【编者按】：2021年11月29日，穆胜企业管理咨询事务所为华住集团实施的“2021平台型组织升级项目”正式宣告顺利结案，各个试点经营单元认领了挑战型业绩目标，并签订了跟投协议，正式进入自主经营阶段。在签约启动仪式上，穆胜博士发表了名为《直面人性，释放潜能》的演讲，小编整理如下~

　　本年3月，穆胜事务所受邀辅导华住集团进行组织升级，打造平台型组织，项目至今已有9个月了。今天，这个项目算是抵达了阶段性里程碑，在此要衷心感谢华住的信任与支持。

　　当前，我们对于第一阶段的平台型组织前台经营单元已经打磨完毕，各个试点大区也整装待发，马上会进入自主经营。在此，针对华住未来要推动的组织升级，我想要与各位分享几个底层逻辑：

　　初生期红利形成的组织活力不靠谱。企业初生期的行业梦想、创业冲劲、组织灵活、员工热情，只是这个阶段的必然，并不值得炫耀。那个时候企业规模较小，成员之间无限补位，他们有创业的新鲜感，还有上市造富的预期，组织活力强是必然的。

　　随着企业规模的增长，他们必然采用金字塔组织模式，这就会形成精细的分工、层级、流程、KPI，自然也滋生了部门墙、隔热层、流程桶、真空罩等官僚主义，组织活力的下降也是必然。

　　我举个例子。年轻人的身体一般比中年人好，但不代表他们的身体会一直好。现在的“身体好”，只是因为还没长大，长大之后的“身体好”，才是真的好。

　　产业红利形成的组织活力不靠谱。产业红利期，企业有大增量，大块吃肉，大碗喝酒，组织活力似乎不错，但这也不值得炫耀。这种状态下大家都有钱，无论是真英雄，还是氛围组，都会分到，无非是有多有少而已。所以，组织粗糙一点也没有太多内生性矛盾。

　　但是，一旦企业增长降速，内生性矛盾立即体现。为什么呢？因为钱没那么多了，这个时候有人就会分到钱，有人就会分不到钱。所以，分工和考核必须更加合理，钱也必须发得更精细。而如果企业在组织管理上相对粗糙，就会立刻形成反噬，组织公平感会崩溃，组织活力一泻千里，业绩也一蹶不振。

　　明星人才红利形成的组织活力不靠谱。团队某些成员天生自驱力强、能力突出、无私奉献，为企业打出了业绩，也不值得炫耀。如果他们不是在公司的有力支持下取得的成绩，那么，这就是他们个人的成功，是公司的失败。因为公司用自己创造的机会帮人家验证了一个道理我不太依赖公司，也可以有一番作为。公司给了人家一个机会，人家可能还公司一个自由。

　　即使这些英雄坚定地留在公司，也不值得炫耀。个体人才有太大的不确定性，系统不能依赖个体来支撑。企业的核心竞争力不是人才，而是为人才赋能、创造价值增量的平台。在这种平台上，平凡人可以做非凡事，非凡人可以做超凡事。

　　剔除各种红利，留下来的组织能力，才是企业的核心竞争力。不基于组织能力而呈现的业绩水平，都是海市蜃楼。

　　第二，在人性上，所有的人都不能简单用善恶来评价，不同立场决定不同观点。人性在组织里产生的负效应，大多情况下是组织模式的问题。

　　我们有业务部门经常埋怨中后台“官僚味”，但这真的是他们的问题吗？业务部门说他们把持资源、不接地气、不下基层、政策一刀切。但当我们尝试轮岗，让业务部门进入中后台，我们会发现他们比以前的中后台还“官僚”。

　　所有的中后台职能都会有这样的想法：希望业务部门能够将需求汇总归集，让自己能用一套政策解决所有的个性化问题。道理很简单，他们的资源和时间是有限的，服务半径也有限。延展服务半径，考虑政策柔性，一定会形成风险，相较之下，还不如“一刀切”。大多数人在这个地方都会是一样的思路。

　　我们有的中后台部门埋怨业务部门“匪帮气”， 但这真的是他们的问题吗？中后台说他们野性难驯，本位主义，不遵循集团规则，不理解顶层思路。但当我们尝试轮岗，让中后台进入业务部门，我们会发现他们比以前的业务部门还“匪帮”。

　　所有的业务部门都会有这样的想法：希望中后台能够对他们的需求一事一议，快速响应，无限满足。道理很简单，他们要打仗，他们要弹药，他们要业绩。如果自己有大局观，站在公司的格局去思考，极有可能导致自己要不到资源，自然会导致业绩不能达成，相较之下，还不如多喊两声，反正“会叫的孩子有奶吃”。大多数人在这个地方也会是一样的思路。

　　传统思路里，人们对于组织模式或管理方法的态度往往存在一个误区，即一旦发现可能的漏洞，就会寄希望于人性的“阳光面”，认为“员工也不都是是坏人吧”“大家总有点正气嘛”这种想法何其幼稚？用不完美的制度来考验人性，结果一定是个悲剧。

　　我的思路是，对于一个组织模式，试试看一个最坏且最聪明的人能不能从中“钻空子”。如果有，这个组织模式就不可能成立，因为只要有一个人“钻空子”，一定会有无数个人“钻空子”。而一旦这个组织模式经得起这种严苛的“检验”，他就可以让最坏的人变得最好，让组织内人性的善意最大化。

　　没有人是天然的对抗者，关键在于组织模式给出什么样的引导。能够释放人性善意的组织模式才能产生强大的组织能力，才是企业的核心竞争力。

　　第三，所有企业都有潜能，平凡的企业让潜能沉寂，伟大企业让潜能释放。只有平台型组织才能释放潜能。

　　每个企业都拥有我们难以估量的“潜能”。往小了说，这种潜能是员工“个体”被压抑的能力和意愿。说白了，员工做自家的事，和做公司的事之间，天然就是不同的投入度。往大了说，这种潜能是员工可以盘活的一切“组织”资源。让这两类“潜能”陷入囚徒困境、不能被释放的瓶颈，正是金字塔组织形成的牢笼。

　　一方面，“潜能”是机会。如果我们能推动企业转型平台型组织，让员工对于管辖的组织资源负责，掌握“小老板”一样的权力，像做自家的事情一样做公司的事，这些“潜能”就能得以变现，产出让人惊讶的经营业绩。

　　另一方面，“潜能”也是负担。如果企业长期固守金字塔组织，部门墙、隔热层、流程桶、真空罩，就会让员工变成按部就班工具人，“潜能”就会变成破坏组织的怨念，“潜能”越大，怨念越大，企业必然在某个时间崩塌。

　　以上这些，是我长期深耕“组织”领域后产生的一些理解，不一定所有人都会认同，但我坚持这样认为。分享这些底层逻辑，也是为了坚定各位对于华住组织升级的决心，向各位描述我认为可能的方向。

　　“成为世界级的伟大企业”是华住集团的愿景。为了抵达这个目标，华住在业务高歌猛进的时期，依然坚定不移地选择了走向组织升级。这是对于组织和人性的超前认知，这种认知必然让华住叫响“中国服务”，走向更美好的未来。

　　而这个伟大的选择，也必然惠及一大群有创业心和创造力的人才，让他们拥有更加广阔的事业平台，拥抱更精彩的创业人生，成就美好生活。

　　衷心希望，华住能用平台型组织成就自己的“未尽之美”！穆胜事务所愿意在这条精彩旅程上一路相伴，携手同行。

　　编者按：本文转载自微信公众号：穆胜事务所(ID：hrm-yun)，演讲：穆胜

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